BAB
I
PENDAHULUAN
1.
Latar
Belakang
Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada
setiap organisasi dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi
karyawan, sehingga prestasi kerja dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya juga berbeda. Yang harus diusahakan
untuk memperbaiki metode kerja dalam suatu organisasi atau tempat kerja yang
lain adalah menjamin agar para karyawan dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya
dalam keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat melakukan
tugasnya tanpa mengalami hambatan.
Manusia akan mampu melaksanakan
kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila
diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan
kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan
lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak
dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Oleh karena itu budaya di tempat
kerja dan keselamatan kerja sangat penting diteraokan dalam suatu perusahaan,
agar perusahan tersebut bisa lebih berkembang dengan baik.
2.
Rumusan
Masalah
Apa
itu budaya perusahaan atau organisasi beserta komponennya?
Apa
yang dimaksud dengan kesehatan dan keselamatn di lingkungan kerja?
3.
Tujuan
Penulisan Makalah
·
Tujuan Khusus
Guna
memenuhi tugas “Pengantar Bisnis”
·
Tujuan Umum
Agar
mahasiswa memahami tentang budaya perusahaan atau organisasi.
Agar
mahasiswa memahami tentang kesehatan dan keselamatn di lingkungan kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
Budaya Perusahaan atau budaya
organisasi
1.
Pengertian.
Menurut
Drs.Triguno,DIPL,EC.LLM. (2000:3) “ Suatu falsafah yang didasari oleh pandangan
hidup sebagai Pengertian nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan
pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat/organisasi,
kemudian tercermin dari sikap menjadi prilaku”.
Terdapat
beberapa definisi budaya perusahaan atau budaya organisasi yang dikemukakan
oleh beberapa ahli seperti berikut ini :
a) Menurut
Robbins (dalam Djokosantoso :2003) mendefinisikan bahwa :
“Budaya
perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh
orang dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem-sistem
nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi”.
b) Menurut
Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:18) :
“Budaya
perusahaan merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang
anggota.”
c) Menurut
Djokosantoso (2003 :21) mendefinisikan :
“Budaya
perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi
dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan,
berfungsi sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam
organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”.
2.
Elemen-elemen Budaya Perusahaan
Terdapat
beberapa elemen dasar budaya perusahaan, Eugene Mc Kenna dan Nic Beech
(2000:15) mengelompokan elemen-elmen budaya perusahaan sebagai berikut :
a. Artifacts
Merupakan
hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika seseorang berhubungan
dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts
termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan
tingkah laku anggota kelompok.
b. Espoused
Values
Yaitu
alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya
sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali
kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi.
c. Basic
Underlying Assumption
Yaitu
keyakinan yang dianggap sudah ada oleh
anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan
sesuatu di organisasi, seringkali
melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan
tindakan tersebut.
Ketiga
elemen dasar dari budaya perusahaan ini jika dibuat bagan akan menjadi sebagai
berikut :
|
Artifacts
|
Proses
dan struktur organisasi yang jelas terlihat
|
|
Esposed
Values
|
Strategi,
tujuan, dan filosofi
|
|
Basic
Underlying Assumption
|
Perasaan,
pikiran, persepsi, dan keyakinan
|
3.
Karakteristik Budaya Perusahaan
Budaya
perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu budaya
perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata
keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung
pencapaian sasaran perusahaan. Menurut Surya Dharma dan Haedar Akib (2004:25)
mengemukakan 10 (sepuluh) karakteristik budaya perusahaan sebagai berikut :
a) Identitas
Anggota : derajat dimana pekerjaan lebih mengindentifikasi organisasi secara
menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya.
b) Penekanan
kelompok : derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh
kelompok dari pada individu.
c) Fokus orang : derajat dimana keputusan
manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam
organisasi.
d) Penyatuan
unit : derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan
cara yang terorganisasi atau bebas.
e) Pengendalian
: derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk
mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja.
f) Toleransi
resiko : derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan
mau mengambil resiko.
g) Kriteria ganjaran : derajat dimana ganjaran
seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja
pekerja daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya.
h) Toleransi
konflik : Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan
konflik dan kritik secara terbuka.
i)
Orientasi sarana-tujuan; derajat dimana
manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai luaran tersebut.
j)
Fokus pada sistem terbuka; derajat dimana
organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.
Sedangkan
menurut Robbins (2001: 16) menyatakan ada tujuh karakteristik budaya organisasi
atau budaya perusahaan sebagai berikut:
a) Inovasi
dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk taking).
b) Perhatian
terhadap detail (Attention to detail).
c) Berorientasi
Kepada hasil (Outcome orientation).
d) Berorientasi
kepada manusia (People orientation).
e) Berorientasi
tim ( Team orientation).
f) Aggresif
(Aggressiveness).
g) Stabil
(Stability).
4.
Faktor-faktor
Pembentukan Budaya Perusahaan
Menurut
Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya perusahaan yaitu :
a) Observed
behavioral regularities when people interact
Yaitu
bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan
ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.
b) Group
Norms.
Yaitu
nilai dan standar baku dalam organisasi.
c) Exposed
Values.
Yaitu
nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya
kualitas produk, dan sebagainya.
d) Formal
Philosophy.
Yaitu
kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap
karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.
e) Rules
of the Game.
Yaitu
aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus
dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.
f) Climate.
Yaitu
Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan
interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi
dengan pelanggan atau organisasi lain.
g) Embedded
Skills.
Yaitu
kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan
kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya.
h) Habits
of thinking, mental models, and/or linguistec paradims.
Yaitu
adanya suatu kesamaan “frame” yang
mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi),
pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada
karyawan baru pada awal proses sosialisasi.
i)
Shared Meanings.
Yaitu
rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi
sehari-hari.
j)
Root Metaphors or Integrating Symbols.
Yaitu
ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik
organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay
out ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini merefleksikan respon
emosional dan estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau
kemampuan evaluatif anggota organisasi.
5.
Unsur-unsur
Pembentukan Budaya Perusahaan
Beberapa
unsur pembentukan budaya perusahaan menurut Atmosoeprapto (2001:71), yaitu :
a. Lingkungan
usaha : lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang
harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai kebrhasilan.
b. Nilai-nilai
(values : merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
c. Panutan/keteladanan : orang-orang yang menjadi
panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
d. Upacara-upacara
(rites dan ritual) : acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan
dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.
e. “Network”
: jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana
penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
6.
Fungsi
Budaya Organisasi
Menurut
Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi
anggota-anggota organisasi.
c. Budaya
mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya
merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya
sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.
7.
Ciri-ciri
Budaya Organisasi
Menurut
Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
a. Inovasi
dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif
dan mengambil resiko.
b. Perhatian
terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,
analisis dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi
hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orientasi
orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di
dalam organisasi itu.
e. Orientasi
tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya
individu.
f. Keagresifan.
Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
g. Kemantapan.
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan
menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh
gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk
perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu,
bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku
(Robbins, 1996 : 289).
8.
Tipologi
Budaya Organisasi
Menurut
Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe
budaya organisasi :
a. Akademi
Perusahaan
suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa,
dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan
lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam
menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
b. Kelab
Perusahaan
lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan
memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem
organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen
yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
c. Tim
Bisbol
Perusahaan
berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga
berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih
menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang
berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif
finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat
berprestasi.
d. Benteng
Perusahaan
condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak
perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat
kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan
berada dalam masa peralihan.
9.
Menciptakan
Budaya Organisasi
Isu
dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan
perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan
paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi
toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal
keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil.
Manajemen
dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu:
a. Model
peran yang visibel
Karyawan
akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen) sebagai acuan
/ landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang
semestinya diambil.
b. Komunikasi
harapan etis
Ambiguitas
etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan kode etik
organisasi.
c. Pelatihan etis
Pelatihan
etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan
praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang
mungkin muncul.
10. Contoh- contoh Budaya Organisasi
Budaya
Organisasi mempunyai contoh seperti yang terjadi di setiap perusahaan, yang
muncul berdasarkan peralanan hidup para pegawai. Tapi pada umumnya budaya
organisasi terletak pada pendiri perusahaan itu sendiri berperan penting.
Karena merekalah yang mengambil keputusan dan memberi arah strategi organisasi
yang biasanya disebut juga budaya organisasi.
Dan
biasanya budaya organisasi di setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi
sendiri. Ini karena terdapat beberapa faktor sebagai berikut:
·
Lingkungan Usaha: Dimana suatu
perusahaan itu akan beroperasi dan menetukan langkah apaa yang harus diambil perusahaan tersebut.
·
Adanya nilai – nilai konsep dasar dan
keyakinan suatu perusahaan.
·
Acara rutin yang diselenggarakan suatu
perusahaan untuk memberi reward-reward pada karyawannya.
·
Adanya jaringan yang dimiliki setiap
perusahaan berbeda – beda.
Contoh
Budaya Organisasi Dalam Budaya Kerja
Contoh
Budaya Organisasi dalam dunia kerja ialah adanya kedisiplinan. Seperti
contohnya sebuah perusahaan yang terkenal akan kedisiplinananya atas waktu.
Secara tidak langsung semua karyawanya akan menerapkan sikap yang disiplin
terhadap cara kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.
Contoh
lain :
Budaya Kerja BNI”PRINSIP 46”merupakan Tuntunan
Perilaku Insan BNI, terdiri dari :
4 (Empat) Nilai Budaya Kerja
4 (Empat) Nilai Budaya Kerja
- PROFESIONALISME
- INTEGRITAS
- ORIENTASI PELANGGAN
- PERBAIKAN TIADA HENTI
6 (Enam) Nilai Perilaku
Utama Insan BNI
- Meningkatkan Kompetensi dan Memberikan Hasil Terbaik
- Jujur, Tulus dan Ikhlas
- Disiplin, Konsisten dan Bertanggungjawab
- Memberikan Layanan Terbaik Melalui Kemitraan yang Sinergis
- Senantiasa Melakukan Penyempurnaan
- Kreatif dan Inovatif
Kesehatan dan Keselamatan
dilingkungan kerja
1.
Pengertian
Tempat Kerja
Undang-Undang No 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja
pada Pasal 1 menyatakan bahwa tempat kerja ialah tiap ruangan atau lapangan,
tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap, dimana tenaga kerja, atau yang
sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha dan dimana terdapat
sumber-sumber bahaya. Termasuk tempat kerja ialah semua ruangan, lapangan,
halaman dan sekelilingnya yang merupakan bagian-bagian atau yang berhubungan
dengan tempat kerja tersebut
2. Potensi
Bahaya Di Tempat Kerja
Setiap tempat kerja selalu mengandung berbagai
potensi bahaya yang dapat mempengaruhi kesehatan tenaga kerja atau dapat
menyebabkan timbulnya penyakit akibat kerja., Potensi bahaya adalah segala
sesuatu yang berpotensi menyebabkan terjadinya kerugian, kerusakan, cidera,
sakit, kecelakaan atau bahkan dapat mengakibatkan kematian yang berhubungan
dengan proses dan sistem kerja.
a.
Potensi bahaya
mempunyai potensi untuk mengakibatkan kerusakan dan kerugian kepada:
·
manusia yang
bersifat langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan.
·
properti
termasuk peratan kerja dan mesin-mesin.
·
lingkungan,
baik lingkungan di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan.
·
kualitas
produk barang dan jasa.
·
nama baik
perusahaan.
b.
Pengenalan
potensi bahaya di tempat kerja merupakan dasar untuk mengetahui pengaruhnya
terhadap tenaga kerja, serta dapat dipergunakan untuk mengadakan upaya-upaya
pengendalian dalam rangka pencegahan penyakit akibat kerja yagmungkin terjadi.
Secara umum, potensi bahaya lingkungan kerja dapat berasal atau bersumber dari
berbagai faktor, antara lain :
·
faktor teknis,
yaitu potensi bahaya yang berasal atau terdapat pada peralatan kerja yang
digunakan atau dari pekerjaan itu sendiri.
·
faktor
lingkungan, yaitu potensi bahaya yang berasal dari atau berada di dalam
lingkungan, yang bisa bersumber dari proses produksi termasuk bahan baku, baik
produk antara maupun hasil akhir.
·
faktor
manusia, merupakan potensi bahaya yang cukup besar terutama apabila manusia
yang melakukan pekerjaan tersebut tidak berada dalam kondisi kesehatan yang
prima baik fisik maupun psikis.
c. Potensi bahaya di tempat kerja yang dapat
menyebabkan gangguan kesehatan dapat dikelompokkan antara lain sebagai berikut
·
Potensi bahaya
fisik, yaitu potensi bahaya yang dapat menyebabkan gangguan-gangguan kesehatan
terhadap tenaga kerja yang terpapar, misalnya: terpapar kebisingan intensitas
tinggi, suhu ekstrim (panas & dingin), intensitas penerangan kurang
memadai, getaran, radiasi.
·
Potensi bahaya
kimia, yaitu potesni bahaya yang berasal dari bahan-bahan kimia yang digunakan
dalam proses produksi. Potensi bahaya ini dapat memasuki atau mempengaruhi
tubuh tenga kerja melalui : inhalation (melalui pernafasan), ingestion (melalui
mulut ke saluran pencernaan), skin contact (melalui kulit). Terjadinya pengaruh
potensi kimia terhadap tubuh tenaga kerja sangat tergantung dari jenis bahan
kimia atau kontaminan, bentuk potensi bahaya debu, gas, uap.asap; daya acun
bahan (toksisitas); cara masuk ke dalam tubuh.
·
Potensi bahaya
biologis, yaitu potensi bahaya yang berasal atau ditimbulkan oleh kuman-kuman
penyakit yang terdapat di udara yang berasal dari atau bersumber pada tenaga
kerja yang menderita penyakit-penyakit tertentu, misalnya : TBC, Hepatitis A/B,
Aids,dll maupun yang berasal dari bahan-bahan yang digunakan dalam proses
produksi.
·
Potensi bahaya
fisiologis, yaitu potensi bahaya yang berasal atau yang disebabkan oleh
penerapan ergonomi yang tidak baik atau tidak sesuai dengan norma-norma
ergonomi yang berlaku, dalam melakukan pekerjaan serta peralatan kerja,
termasuk : sikap dan cara kerja yang tidak sesuai, pengaturan kerja yang tidak
tepat, beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan pekerja ataupun
ketidakserasian antara manusia dan mesin.
·
Potensi bahaya
Psiko-sosial, yaitu potensi bahaya yang berasal atau ditimbulkan oleh kondisi
aspek-aspek psikologis keenagakerjaan yang kurang baik atau kurang mendapatkan
perhatian seperti : penempatan tenaga kerja yang tidak sesuai dengan bakat,
minat, kepribadian, motivasi, temperamen atau pendidikannya, sistem seleksi dan
klasifikasi tenaga kerja yang tidak sesuai, kurangnya keterampilan tenaga kerja
dalam melakukan pekerjaannya sebagai akibat kurangnya latihan kerja yang
diperoleh, serta hubungan antara individu yang tidak harmoni dan tidak serasi
dalam organisasi kerja. Kesemuanya tersebut akan menyebabkan terjadinya stress
akibat kerja.
·
Potensi bahaya
dari proses produksi, yaitu potensi bahaya yang berasal atau ditimbulkan oleh
bebarapa kegiatan yang dilakukan dalam proses produksi, yang sangat bergantung
dari: bahan dan peralatan yang dipakai, kegiatan serta.
3. Sifat
Bahaya Dilingkungan Kerja
a. Bahaya yang
Bersifat Fisik
Bahaya ini seperti ruangan yang terlalu panas,
terlalu dingin bising kurang penerangan getaran yang berlebihan, radiasi dan
sebagainy., Keadaan tempat kerja yang terlalu panas mengakibatkan karyawna
cepat lelahm karena kehilangan cairan dan gamram, Bila panas dai lingkngan ini
berlebihan suhu tubuh akan meningkat yang menimbulkan gangguan keseatan, pada
keadaan berat sudu tubuh sangat tinggi yang mengakibatkan pingsan sampai
kematian, keadaaan a yang terlalu dingin juga akan menyebabkan karyawan sering
sakit sehingga akan menurunkan daya tahan tubuhnya.
Kebisingan mengganggu kosentrasi, komunikasi dan
kemampuan berfikir, Kebisingan yang terlalu tinggi dapat menyebabkan penuruanan
sifat pernmanen, niali ambang bataks kebisingan adalah 85 dB untuk karyawan
yang bekerja 8 jam sehari dan 40 jam seminggu.
Pencahayaan penting untuk efisiensi kerja.
Pencahayaan yang kurang memadai atau menyilaukan akan melelahkan mata,
kelelahan mata akan menimbulkan rasa kantuk dan hal ini berbahaya bila karyawan
mengoperasikan mesin-mesin berbahaya sehingga dapat menyenabaan keseakaan,
untuk pengatuarn intesitas pencahaan telah diatur dalam peraturan menteri
perburuan no 7 tahun 1964.
Getaran yang berlebihan menyebabka berbahai penyakit
pada pembuluh daram syarafm sendir dan tulang punggung, Sedang radiasi panas
akan menyebabkan suhu tuuh meningkat dan akibatnya sama dengan ruang kerja yang
panas, selain itu terdapat berbagai radiasi seperti radiasi dari bahan
radiokatf, radiasi sinar dan riasi gelombang mikro yang dapat menimbulkan
berbagai penyakit pada karyawan.
Macam-Macam
Bahaya Fisik
a.
Kebisingan
Bunyi adalah sesuatu yang tidak dapat kita hindari
dalam kehidupan sehari-hari, termasuk di tempat kerja.Bahkan bunyi yang kita
tangkap melalui telinga kita merupakan bagian dari kerja misalnya bunyi
telepon, bunyi mesin ketik / komputer, mesin cetak, dan sebagainya.Namun sering
bunyi-bunyi tersebut meskipun merupakan bagian dari kerja kita tetapi tidak
kita inginkan, misalnya teriakan orang, bunyi mesin diesel yang melebihi ambang
batas pendengaran, dan sebagainya.Bunyi yang tidak kita inginkan atau kehendaki
inilah yang sering disebut bising atau kebisingan.
Kebisingan dapat diartikan sebagai segala bunyi yang
tidak dikehendaki yang dapat memberi pengaruh negatif terhadap kesehatan dan
kesejahteraan seseorang maupun suatu populasi.
Kualitas bunyi ditentukan oleh 2 hal yakni frekuensi
dan intensitasnya.Frekuensi dinyatakan dalam jumlah getaran per detik yang
disebut hertz (Hz), yaitu jumlah gelombang-gelombang yang sampai di telinga
setiap detiknya.Biasanya suatu kebisingan terdiri dari campuran sejumlah
gelombang dari berbagai macam frekuensi. Sedangkan intensitas atau arus energi
per satuan luas biasanya dinyatakan dalam suatu logaritmis yang disebut desibel
( DB ). Selanjutnya dengan ukuran intensitas bunyi atau desibel ini dapat
ditentukan apakah bunyi itu bising atau tidak.Dari ukuran-ukuran ini dapat
diklasifikasikan seberapa jauh bunyi-bunyi di sekitar kita dapat diterima /
dikehendaki atau tidak dikehendaki / bising.
Aspek yang berkaitan dengan kebisingan antara lain :
jumlah energi bunyi, distribusi frekuensi,dan lama pajanan. Kebisingan dapat
menghasilkan efek akut seperti masalah komunikasi, turunnya konsentrasi, yang
pada akhirnya mengganggu job performance tenaga kerja.Pajanan kebisingan yang
tinggi (biasanya >85 dBA) pada jangka waktu tertentu dapat menyebabkan tuli
yang bersifat sementara maupun kronis. Tuli permanen adalah penyakit akibat
kerja yang paling banyak di klaim .Contoh : Pengolahan kayu, tekstil, metal,
dll.
Kebisingan mempengaruhi kesehatan antara lain dapat
menyebabkan kerusakan pada indera pendengaran sampai kepada ketulian. Dari
hasil penelitian diperoleh bukti bahwa intensitas bunyi yang dikategorikan
bising dan yang mempengaruhi kesehatan (pendengaran) adalah diatas 60 dB.Oleh
sebab itu para karyawan yang bekerja di pabrik dengan intensitas bunyi mesin
diatas 60 dB maka harus dilengkapi dengan alat pelindung (penyumbat) telinga
guna mencegah gangguan pendengaran.Disamping itu kebisingan juga dapat
mengganggu komunikasi. Dengan suasana yang bising memaksa pekerja berteriak
didalam berkomunikasi dengan pekerja lain. Kadang-kadang teriakan atau
pembicaraan yang keras ini dapat menimbulkan salah komunikasi (miss
communication) atau salah persepsi terhadap orang lain. Oleh karena sudah biasa
berbicara keras di lingkungan kerja sebagai akibat lingkungan kerja yang bising
ini maka kadang-kadang di tengah-tengah keluarga juga terbiasa berbicara
keras.Bisa jadi timbul salah persepsi di kalangan keluarga karena dipersepsikan
sebagai sikap marah.Lebih jauh kebisingan yang terus-menerus dapat
mengakibatkan gangguan konsentrasi pekerja yang akibatnya pekerja cenderung berbuat
kesalahan dan akhirnya menurunkan produktivitas kerja.
Kebisingan terutama yang berasal dari alat-alat
bantu kerja atau mesin dapat dikendalikan antara lain dengan menempatkan
peredam pada sumber getaran atau memodifikasi mesin untuk mengurangi bising. Penggunaan
proteksi dengan sumbatan telinga dapat mengurangi kebisingan sekitar 20-25
dB.Tetapi penggunaan penutup telinga ini pada umumnya tidak disenangi oleh
pekerja karena terasa risih adanya benda asing di telinganya.Untuk itu
penyuluhan terhadap mereka agar menyadari pentingnya tutup telinga bagi
kesehatannya dan akhirnya mau memakainya.
b.
Getaran
Getaran mempunyai parameter yang hampir sama dengan
bising seperti: frekuensi, amplitudo, lama pajanan dan apakah sifat getaran
terus menerus atau intermitten. Metode kerja dan ketrampilan memegang peranan
penting dalam memberikan efek yang berbahaya. Pekerjaan manual menggunakan
“powered tool” berasosiasi dengan gejala gangguan peredaran darah yang dikenal
sebagai ” Raynaud’s phenomenon ” atau ” vibration-induced white fingers”(VWF).
Peralatan yang menimbulkan getaran juga dapat memberi efek negatif pada sistem
saraf dan sistem musculo-skeletal dengan mengurangi kekuatan cengkram dan sakit
tulang belakang.Contoh : Loaders, forklift truck, pneumatic tools, chain saws.
c.
Radiasi Non
Mengion
Radiasi non mengion antara lain : radiasi
ultraviolet, visible radiation, inframerah, laser, medan elektromagnetik
(microwave dan frekuensi radio) .
1. Radiasi infra merah
dapat menyebabkan katarak.
2. Laser berkekuatan
besar dapat merusak mata dan kulit.
3. Medan
elektromagnetik tingkat rendah dapat menyebabkan kanker.
Contoh :
·
Radiasi ultraviolet : pengelasan.
·
Radiasi Inframerah : furnacesn/ tungku pembakaran
·
Laser : komunikasi, pembedahan
d. Pencahayaan atau
Penerangan ( Illuminasi )
Tujuan pencahayaan :
1. Memberi kenyamanan
dan efisiensi dalam melaksanakan pekerjaan
2. Memberi lingkungan
kerja yang aman
Efek pencahayaan yang buruk: mata tidak nyaman, mata
lelah, sakit kepala, berkurangnya kemampuan melihat, dan menyebabkan
kecelakaan. Keuntungan pencahayaan yang baik : meningkatkan semangat kerja,
produktivitas, mengurangi kesalahan, meningkatkan housekeeping, kenyamanan
lingkungan kerja, mengurangi kecelakaan kerja.
Penerangan yang kurang di lingkungan kerja bukan
saja akan menambah beban kerja karena mengganggu pelaksanaan pekerjaan tetapi
juga menimbulkan kesan kotor. Oleh karena itu penerangan dalam lingkungan kerja
harus cukup untuk menimbulkan kesan yang higienis. Disamping itu cahaya yang
cukup akan memungkinkan pekerja dapat melihat objek yang dikerjakan dengan
jelas dan menghindarkan dari kesalahan kerja.
Berkaitan dengan pencahayaan dalam hubungannya
dengan penglihatan orang didalam suatu lingkungan kerja maka faktor
besar-kecilnya objek atau umur pekerja juga mempengaruhi.Pekerja di suatu
pabrik arloji misalnya objek yang dikerjakan sangat kecil maka intensitas
penerangan relatif harus lebih tinggi dibandingkan dengan intensitas penerangan
di pabrik mobil.Demikian juga umur pekerja dimana makin tua umur seseorang,
daya penglihatannya semakin berkurang.Orang yang sudah tua dalam menangkap
objek yang dikerjakan memerlukan penerangan yang lebih tinggi daripada orang
yang lebih muda. Akibat dari kurangnya penerangan di lingkungan kerja akan
menyebabkan kelelahan fisik dan mental bagi para karyawan atau pekerjanya.
Gejala kelelahan fisik dan mental ini antara lain sakit kepala (pusing-pusing),
menurunnya kemampuan intelektual, menurunnya konsentrasi dan kecepatan
berpikir. Disamping itu kurangnya penerangan memaksa pekerja untuk mendekatkan
matanya ke objek guna mmeperbesar ukuran benda. Hal ini akomodasi mata lebih
dipaksa dan mungkin akan terjadi penglihatan rangkap atau kabur.
Untuk mengurangi kelelahan akibat dari penerangan
yang tidak cukup dikaitkan dengan objek dan umur pekerja ini dapat dilakukan
hal-hal sebagai berikut :
·
Perbaikan
kontras dimana warna objek yang dikerjakan kontras dengan latar belakang objek
tersebut. Misalnya cat tembok di sekeliling tempat kerja harus berwarna kontras
dengan warna objek yang dikerjakan.
·
Meningkatkan
penerangan, sebaiknya 2 kali dari penerangan diluar tempat kerja. Disamping itu
di bagian-bagian tempat kerja perlu ditambah dengan dengan lampu-lampu
tersendiri.
·
Pengaturan
tenaga kerja dalam shift sesuai dengan umur masing-masing tenaga kerja.
Misalnya tenaga kerja yang sudah berumur diatas 50 tahun tidak diberikan tugas
di malam hari.Disamping akibat-akibat pencahayaan yang kurang seperti diuraikan
diatas, penerangan / pencahayaan baik kurang maupun cukup kadang-kadang juga
menimbulkan masalah apabila pengaturannya kurang baik yakni silau. Silau juga
menjadi beban tambahan bagi pekerja maka harus dilakukan pengaturan atau
dicegah.
Pencegahan silau dapat dilakukan antara lain :
a. Pemilihan
jenis lampu yang tepat misalnya neon. Lampu neon kurang menyebabkan silau
dibandingkan lampu biasa.
b. Menempatkan
sumber-sumber cahaya / penerangan sedemikian rupa sehingga tidak langsung
mengenai bidang yang mengkilap.
c. Tidak
menempatkan benda-benda yang berbidang mengkilap di muka jendela yang langsung
memasukkan sinar matahari
d. Penggunaan
alat-alat pelapis bidang yang tidak mengkilap.
e. Mengusahakan
agar tempat-tempat kerja tidak terhalang oleh bayangan suatu benda. Dalam
ruangan kerja sebaiknya tidak terjadi bayangan-bayangan.
Penerangan yang silau buruk (kurang maupun silau) di
lingkungan kerja akan menyebabkan hal-hal sebagai berikut :
·
Kelelahan mata
yang akan berakibat berkurangnya daya dan efisiensi kerja.
·
Kelemahan
mental
·
Kerusakan alat penglihatan (mata).
·
Keluhan pegal
di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata.
Sehubungan dengan hal-hal tersebut diatas maka dalam
mendirikan bangunan tempat kerja (pabrik, kantor, sekolahan, dan sebagainya)
sebaiknya mempertimbangkan ketentuan-ketentuan antara lain sebagai berikut :
·
Jarak antara
gedung dan abngunan-bangunan lain tidak mengganggu masuknya cahaya matahari ke
tempat kerja.
·
Jendela-jendela
dan lubang angin untuk masuknya cahaya matahari harus cukup, seluruhnya
sekurang-kurangnya 1/6 daripada luas bangunan. Apabila cahaya matahari tidak
mencukupi ruangan tempat kerja, harus diganti dengan penerangan lampu yang
cukup.
·
Penerangan
tempat kerja tidak menimbulkan suhu ruangan panas (tidak melebihi 32 derajat
celsius).
·
Sumber penerangan tidak boleh menimbulkan
silau dan bayang-bayang yang mengganggu kerja.
·
Sumber cahaya
harus menghasilkan daya penerangan yang tetap dan menyebar serta tidak
berkedip-kedip.
d.
Bau-Bauan
Yang dimaksud bau-bauan dalam kaitannya dengan
kesehatan kerja Yang dimaksud bau-bauan dalam kaitannya dengan kesehatan kerja
adalah bau-bauan yang tidak enak di lingkungan kerja dan mengganggu kenyamanan
kerja.Selanjutnya bau-bauan ini dapat mengganggu kesehatan dan produktivitas
kerja. Bau-bauan sebenarnya merupakan jenis pencemaran udara yang tidak hanya
mengganggu penciuman tetapi juga dari segi higiene pada umumnya.
Cara pengukuran bau-bauan yang dapat mengklasifikasikan
derajat gangguan kesehatan belum ada sehingga pengukurannya masih bersifat
objektif.Hal ini disebabkan karena seseorang yang mencium bau tertentu dan
merasa tidak biasa dengan bau tersebut, apabila sudah lama atau biasa mencium
bau aneh tersebut maka akhirnya menjadi terbiasa dan tidak mencium bau yang
aneh tersebut. Orang yang bekerja di lingkungan yang berbau bensin atau oli,
mula-mula merasakan bau tersebut tetapi lama-kelamaan tidak akan merasakan bau
tersebut meskipun bau tersebut tetap di lingkungan kerja itu. Hal ini disebut
penyesuaian penciuman.Dalam kaitannya dengan kesehatan kerja atau dalam
lingkungan kerja, perlu dibedakan antara penyesuaian penciuman dan kelelahan
penciuman.Dikatakan penyesuaian penciuman apabila indera penciuman menjadi
kurang peka setelah dirangsang oleh bau-bauan secara terus-menerus, seperti
contoh pekerja tersebut diatas.
Sedangkan kelelahan penciuman adalah apabila
seseorang tidak mampu mencium kadar bau yang normal setelah mencium kadar bau
yang lebih besar. Misalnya orang tidak mencium bau bunga setelah mencium bau
yang kuat dari bangkai binatang.Ketajaman penciuman seseorang dipengaruhi oleh
faktor psikologis sewaktu-waktu, misalnya emosi, tegangan, ingatan, dan
sebagainya. Orang yang sedang mengalami ketegangan psikologis atau stress, ia
tidak dapat mencium bau-bauan yang aneh, yang dapat dicium oleh orang yang
tidak dalam keadaan tegang.
Disamping itu penciuman juga dapat dipengaruhi oleh
kelembaban udara.Pada kelembaban antara 40-70 % tidak mempengaruhi penciuman
tetapi dibawah atau diatas kelembaban itu dapat mempengaruhi penciuman.
Pengendalian bau-bauan di lingkungan kerja dapat dilakukan antara lain :
1. Pembakaran terhadap sumber bau-bauan
misalnya pembakaran butil alkohol menjadi butarat dan asam butarat.
2. Proses menutupi yang didasarkan atas
kerja antagonistis diantara zat-zat yang berbau. Kadar zat tersebut saling
menetralkan bau masing-masing. Misalnya bau karet dapat ditutupi atau
ditiadakan dengan paraffin.
3. Absorbsi (penyerapan), misalnya penggunaan
air dapat menyerap bau-bauan yang tidak enak.
4. Penambahan bau-bauan kepada udara
yang berbau untuk mengubah zat yang berbau menjadi netral (tidak berbau).
Misalnya menggunakan pengharum ruangan.
5. Alat pendingin ruangan (air
conditioning) disamping untuk menyejukkan ruangan juga sebagai cara deodorisasi
(menghilangkan bau-bauan yang tidak enak) di tempat kerja.
4. Peraturan tentang
Keselamatan Kerja
UU Keselamatan Kerja yang digunakan
untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja, menjamin suatu proses produksi
berjalan teratur dan sesuai rencana, dan mengatur agar proses produksi berjalan
teratur dan sesuai rencana, dan mengatur agar proses produksi tidak merugikan
semua pihak. Setiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan keselamatan
dalam melakukan pekerjaannya untuk kesejahteraan dan meningkatkan produksi
serta produktivitas nasional.
UU Keselamatan Kerja yang berlaku di
Indonesia sekarang adalah UU Keselamatan Kerja (UUKK) No. 1 tahun 1970.
Undang-undang ini merupakan undang-undang pokok yang memuat aturan-aturan dasar
atau ketentuan-ketentuan umum tentang keselamatan kerja di segala macam tempat
kerja yang berada di wilayah kekuasaan hukum NKRI.
Dasar hukum UU No. 1 tahun 1970
adalah UUD 1945 pasal 27 (2) dan UU No. 14 tahun 1969. Pasal 27 (2) menyatakan
bahwa: “Tiap-tiap warganegara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan”. Ini berarti setiap warga negara berhak hidup layak dengan
pekerjaan yang upahnya cukup dan tidak menimbulkan kecelakaan/ penyakit. UU No.
14 tahun 1969 menyebutkan bahwa tenaga kerja merupakan modal utama serta
pelaksana dari pembangunan.
Ruang lingkup pemberlakuan UUKK
dibatasi oleh adanya 3 unsur yang harus dipenuhi secara kumulatif terhadap
tempat kerja. Tiga unsur yang harus dipenuhi adalah:
a. Tempat kerja di mana dilakukan
pekerjaan bagi suatu usaha.
b. Adanya tenaga kerja, dan
c. Ada bahaya di tempat kerja.
UUKK bersifat preventif, artinya
dengan berlakunya undang-undang ini, diharapkan kecelakaan kerja dapat dicegah.
Inilah perbedaan prinsipil yang membedakan dengan undang-undang yang berlaku
sebelumnya. UUKK bertujuan untuk mencegah, mengurangi dan menjamin tenaga kerja
dan orang lain ditempat kerja untuk mendapatkan perlindungan, sumber produksi
dapat dipakai dan digunakan secara aefisien, dan proses produksi berjalan
lancar.
Memahami
Prosedur yang Berkaitan dengan Keamanan
Prosedur yang berkaitan dengan
keamanan (SOP, Standards Operation Procedure) wajib dilakukan. Prosedur itu
antara lain adalah penggunaan peralatan kesalamatan kerja. Fungsi utama dari
peralatan keselamatan kerja adalah melindungi dari bahaya kecelakaan kerja dan
mencegah akibat lebih lanjut dari kecelakaan kerja. Pedoman dari ILO
(International Labour Organization) menerangkan bahawa kesehatan kerja sangat
penting untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja. Pedoman itu antara lain:
a. Melindungi pekerja dari setiap
kecelakaan kerja yang mungkin timbul dari pekerjaan dan lingkungan kerja.
b. Membantu pekerja menyesuaikan
diri dengan pekerjaannya
c. Memelihara atau memperbaiki
keadaan fisik, mental, maupun sosial para pekerja.
Alat keselamatan kerja yang biasanya
dipakai oleh tenaga kerja adalah helm, masker, kacamata, atau alat perlindungan
telinga tergantung pada profesinya.
Alat-alat pelindung badan
Pada waktu melaksanakan pekerjaan,
badan kita harus benar-benar terlindung dari kemungkinan terjadinya kecelakaan.
Untuk melindungi diri dari resiko yang ditimbulkan akibat kecelakaan, maka
badan kita perlu menggunakan ala-alat pelindung ketika melaksanakan suatu pekerjaan.
Berikut ini akan diuraikan beberapa
alat pelindung yang biasa dipakai dalam melakukan pekerjaan listrik dan
elektronika.
a. Pakaian kerja
·
Pemilihan dan pemakaian pakaian kerja dilakukan
berdasarkan ketentuan berikut.
·
Pemakaian pakaian mempertimbangkan bahaya yang mungkin
dialami.
·
Pakaian longgar, sobek, dasi, dan arloji tidak boleh
dipakai di dekat bagian mesin.
·
Jika kegiatan produksi berhubungan dengn bahaya
peledakan/ kebakaran maka harus memakai pakaian yang terbuat dari seluloid.
·
Baju lengan pendek lebih baik daripada baju lengan
panjang.
·
Benda tajam atau runcing tidak boleh dibawa dalam
kantong.
·
Tenaga kerja yang berhubungan langsung dengan debu,
tidak boleh memakai pakaian berkantong atau mempunyai lipatan.
MENGENAL DASAR HUKUM K3 INDONESIA
1.
Undang-undang No. 1 Tahun 1951 tentang Kerja
Di dalam UU No.1 tahun 1951 tentang
Kerja, mengatur tentang jam kerja, cuti tahunan, cuti hamil, cuti haid bagi
pekerja wanita, peraturan tentang kerja anak-anak, orang muda, dan wanita,
persyaratan tempat kerja, dan lain-lain. Dalam Pasal 16 ayat 1 UU No. 1 Tahun
1951 yang menetapkan, bahwa “Majikan harus mengadakan tempat kerja dan
perumahan yang memenuhi syarat-syarat kebersihan dan Kesehatan”.
2.
Undang-undang No. 2 Tahun 1952 tentang Kecelakaan
Kerja
Undang-undang No. 2 tahun 1952
tentang Kecelakaan Kerja, Undang-Undang Konpensasi Pekerja (Workmen
Compensation Law) Undang-undang ini menentukan penggantian kerugian kepada
buruh yang mendapat kecelakaan atau penyakit akibat kerja.
3.
Undang-undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan
Kerja
Undang-undang Keselamatan Kerja
diundangkan pada tahun 1970 dan menggantikan Veilligheids Reglement pada Tahun
1910 (Stb. No. 406).
Mengatur tentang syarat-syarat
keselamatan kerja, kewajiban dari pengurus, sanksi terhadap pelanggaran
terhadap undang-undang ini dan juga mengatur tentang Panitia Pembina Kesehatan
dan Keselamatan Kerja.
Perlindungan Kesehatan dan
Keselamatan Kerja (K3) yang merupakan jenis perlindungan prevensif yang
diterapkan untuk mencegah timbulnya Kecelakaan Kerja (K2) dan Penyakit Akibat
Kerja (PAK). Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja
menegaskan bahwa perlindungan terhadap Pekerja/buruh di tempat kerja merupakan
hak yang harus dipenuhi oleh setiap perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh.
Secara umum perlindungan di tempat
kerja (work place) mencakup :
a.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja;
b.
Moral dan Kesusilaan;
c.
Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai
agama.
Selain Undang-undang tentang Keselamatan
Kerja, Pemerintah telah mengeluarkan regulasi guna mendukung Pelaksanaan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja, berbagai peraturan yang berhubungan dengan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) antara lain :
1.
UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja;
2.
Permenaker No. 4 Tahun 1995 Tentang Perusahaan Jasa Keselamatan dan Kesehatan Kerja;
3.
Instruksi Menaker RI No. 5 Tahun 1996 Tentang Pengawasan dan Pembinaan
K3 pada Kegiatan Konstruksi Bangunan; dan
4.
Permenaker No. 5 Tahun 1996 tentang SMK3
BAB III
PENUTUP
1.
kesimpulan
Lingkungan kerja merupakan salah
satu hal terpenting bagi perusahaan, karena di situlah karyawan yang menentukan
berkembang atau tidaknya perusahaan terbentuk, dengan lingkungan yang kondusif
yaitu lingkungan yang memiliki budaya perusahaan atau organisasi yang baik dan
terorganisir, maka perusahaan akan bisa berkembang dengan pesat.
Maka dari itu budaya perusahaan
harus senantiasa baik, agar lingkungan perusahaan yang kondusif juga tercipta,
dengan perusahaan memperhatikan kesehatan dan keselamatan para karyawannya maka
para karyawan akan senantiasa memberi kontribusi yang maksimal kepada
perusahaan dimana mereka bekerja.
2. Saran
Di dalam makalah ini masih banyak
terdapat kekurangan, maka di mohon untuk kritik dan sarannya agar senantiasa
makalah ini bisa menjadi lebih bai.
MAKALAH INI DIBUAT GUNA MEMENUHI TUGAS PENGENTAR BISNIS
NAMA KELOMPOK :
BAGUS
BUDIAWAN (131120001137)
MUCHAMMAD
THOHIR (131120001157)
DIANA
MUNSIATUL FAIZAH (131120001158)
EVA
FATMAWATI (131120001162)
ELLYAS
SETYA WAHYU (131120001163)
YUNITA
SARI (131120001165)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNISNU JEPARA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar